Kodeks pracy przewiduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z następujących przyczyn:
- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta.
Jak wynika z powyższych, istnieją dwa tryby, w ramach których pracodawca może zakończyć stosunek pracy n mocy jednostronnej czynności – rozwiązanie za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia. I na tych sposobach skupimy się w dalszej części.
Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia
Najważniejsze pytanie brzmi: co może być podstawą wypowiedzenia? Kodeks pracy nie zamieszcza katalogu zamkniętego, ale orzecznictwo wskazuje, że przyczyna musi być prawdziwa, konkretna i na tyle istotna, by uzasadniała rozwiązanie stosunku pracy. Do najczęstszych przyczyn należą niewłaściwe wykonywanie obowiązków, naruszenie podstawowych zasad współżycia społecznego, utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu, długotrwała nieobecność zakłócająca funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a także reorganizacja zakładu pracy lub likwidacja stanowiska.
Zgodnie z art. 30 § 4 k.p. oświadczenie o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony oraz na czas określony musi wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Niedopełnienie tego obowiązku może prowadzić do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia pracownika do pracy lub zasądzenia odszkodowania (art. 45 k.p.).
Warto też pamiętać, że pracodawca powinien wskazać wszystkie przyczyny wypowiedzenia w sposób jasny. Sąd Najwyższy w wielu orzeczeniach podkreśla, że przyczyna nie może być ogólnikowa lub niekonkretna, a jej prawdziwość musi zostać wykazana przez pracodawcę w ewentualnym sporze.
Zwolnienie dyscyplinarne
Najbardziej radykalną formą rozwiązania stosunku pracy jest tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Zgodnie z art. 52 § 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w trzech przypadkach.
Po pierwsze – gdy pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, takie jak obowiązek przestrzegania regulaminu, BHP, trzeźwości, czy troski o mienie pracodawcy.
Po drugie – gdy popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, o ile przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Po trzecie – gdy pracownik utracił uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danym stanowisku.
Pracodawca ma tylko miesiąc od chwili, gdy dowiedział się o przyczynie uzasadniającej dyscyplinarkę, by złożyć oświadczenie. To ograniczenie czasowe zapobiega arbitralnym zwolnieniom za dawne przewinienia. Ponadto zwolnienie wymaga zachowania formy pisemnej oraz wskazania konkretnej podstawy faktycznej i prawnej. Jeśli pracownik odwoła się do sądu, to pracodawca musi udowodnić zasadność swojej decyzji.
Zwolnienie z przyczyn niezawinionych przez pracownika
Nie każde zwolnienie wiąże się z winą pracownika. Często przyczyną są okoliczności związane z sytuacją pracodawcy, na przykład zmiany organizacyjne, spadek zapotrzebowania na pracę, likwidacja stanowiska czy redukcja etatów. W takich przypadkach stosuje się wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracownika, co jest dopuszczalne na mocy art. 30 § 1 pkt 2 k.p. Tego typu zwolnienia mogą wynikać również z ustawy o zwolnieniach grupowych, która reguluje sytuacje objęcia większej liczby pracowników procesem reorganizacji zakładu. W takich przypadkach pracownikowi mogą przysługiwać dodatkowe świadczenia, w tym odprawa, jeżeli spełnione są warunki określone w ustawie.
Choć przyczyną rozwiązania umowy jest sytuacja ekonomiczna lub organizacyjna zakładu, pracodawca nadal musi wskazać ją w sposób jasny i zgodny z prawdą. Sam fakt likwidacji stanowiska nie może być pretekstem — musi istnieć realna zmiana struktury zatrudnienia i faktyczna potrzeba reorganizacji.
Ochrona trwałości stosunku pracy
Polskie prawo przewiduje szereg sytuacji, w których pracodawca nie może zwolnić pracownika, nawet jeśli posiada do tego uzasadnione powody. Do najważniejszych przypadków należy ochrona kobiet w ciąży i osób na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich lub wychowawczych, o czym stanowi art. 177 k.p. Kolejną istotną grupą są pracownicy w wieku przedemerytalnym, objęci ochroną z art. 39 k.p., który zakazuje wypowiedzenia umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile staż zatrudnienia umożliwia mu nabycie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Chronieni są także członkowie związków zawodowych, zwłaszcza ci pełniący funkcje reprezentacyjne, których zwolnienie wymaga zgody organizacji związkowej na podstawie art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Ochrona obejmuje również pracowników przebywających na zwolnieniach lekarskich. Zgodnie z art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, chyba że nieobecność ta trwa zbyt długo i uniemożliwia utrzymanie stosunku pracy, co reguluje art. 53 k.p.
Obowiązki formalne pracodawcy
Każde wypowiedzenie musi spełniać określone formalne wymagania. Pracodawca powinien złożyć pracownikowi oświadczenie na piśmie, a w przypadku umów na czas nieokreślony i określony – wskazać przyczynę uzasadniającą. Wypowiedzenie musi też zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni od jego doręczenia (art. 264 § 1 k.p.). W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego wymagane jest podanie podstawy prawnej oraz dokładnego wskazania okoliczności faktycznych.
Brak pouczenia lub błędy formalne nie zawsze oznaczają nieważność wypowiedzenia, ale mogą prowadzić do korzystnych rozstrzygnięć dla pracownika. Sąd może bowiem uznać wypowiedzenie za wadliwe i zasądzić odszkodowanie albo przywrócić pracownika na stanowisko, jeżeli naruszenie przepisów miało wpływ na treść lub skuteczność wypowiedzenia.
Świadomość praw jako klucz do równowagi
Zwolnienie z pracy bywa dla wielu osób doświadczeniem stresującym i trudnym emocjonalnie, ale z prawnego punktu widzenia nie jest procesem dowolnym. Pracodawca musi działać w granicach prawa, przestrzegać przepisów Kodeksu pracy, zachować formę pisemną, jasno wskazać przyczynę rozwiązania stosunku pracy oraz przestrzegać obszarów objętych ochroną. Znajomość tych zasad pozwala pracownikowi świadomie ocenić, czy zwolnienie było zgodne z prawem, a w razie potrzeby – podjąć kroki prawne przed sądem pracy.
Zadanie publiczne jest współfinansowane ze środków otrzymanych od Powiatu Wejherowskiego